Costos y precios: ¿el impacto de la brecha educación & trabajo?

Por Carlos Contino, socio gerente de Cona RH

Las cartas están echadas. Todos los gremios en acción pujan por establecer su petición salarial:  algunos aun ajustando 2021 si se quedaron cortos, y otros formalizando sus expectativas 2022.

Las empresas, en general, están en razonables niveles de actividad y dispuestas a escuchar. Es que la agenda empresaria de hoy está vinculada con temas de inconvenientes de importación, exportación, impuestos, precio, ausentismo, reformulación de procesos por COVID19, entre otros.

Vale aclarar que el dilema de los precios está asociado a los costos crecientes y a los precios que no alcanzan la misma velocidad ni niveles suficientes: no aplica al principio «sube el agua sube el corcho» que acompaña a la Argentina desde hace mucho tiempo. Entendemos que ese va a ser el tema que se pondrá sobre las mesas.

Por el lado de los salarios, las empresas entienden perfectamente que el costo de vida impacta negativamente los ingresos reales de los trabajadores y que ello rebota en pedidos de incrementos a sus respectivos empleadores y lideres gremiales. El empresario y/o la actividad que pueda los dará, y quien no pueda soportará rotación y, consecuentemente, menores niveles de productividad.

El mercado laboral en posiciones de calificación media está muy activo, especialmente donde se requieren cierta habilidades y conocimientos específicos como por ejemplo oficios electricista, mecánicos, técnicos en general, conductores de camiones y/o autoelevadores, servicio al cliente, vendedores placistas, administrativos de impuestos, liquidadores de sueldos, analistas de tesorería, especialista en MKT, Ingenieros mecatronicos, jefes de Producto, entre otros. Estas posiciones tienen una fuerte demanda respondiendo a cuestiones de retiros anticipados, promociones, jubilaciones,  cambios de perfil de competencias y restructuraciones entre otros motivos.

Si los sueldos de las empresas no ajustan a esta realidad económica se generan demoras en los procesos de reemplazo que muchas veces doblan el tiempo razonable de la organización.

La otra cara de la moneda son las personas que si no pueden mejorar sus ingresos en el empleo actual, buscan alternativas en un mercado laboral que está «caliente» en búsqueda de los perfiles mencionados y otros aquí no mencionados. Allí demandan y generalmente obtienen un mínimo del 30% más de lo que están percibiendo en el actual, más el plus de algún beneficio de horario, jornada, flexibilidad, refrigerios, entre otros.

Claro está que un cambio laboral implica riesgos de adaptación, que se cumplan las promesas realizadas en el proceso de selección, entender la nueva cultura organizacional, construir y sostener un vínculo con el nuevo jefe y el equipo en general.  Hoy, por la coyuntura, los candidatos están dispuestos a asumirlo.

En 2022 y este primer trimestre lo confirma,   el mercado laboral estará signado por una alta rotación y  demanda para quienes tengan las condiciones de empleabilidad que el mercado exige.

El personal no calificado será lamentablemente el eslabón mas débil de los procesos de reinserción laboral , ya que cada vez mas los requerimientos de las empresas tienen especificidad y exigencias de habilidades y conocimientos en tecnología, sistemas de calidad, culturas colaborativas, etc. que no siempre están presentes en estos perfiles

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