Desmitificando RH: talentismo, feliciología y demás yerbas…

Amor y respeto para aumentar los niveles de compromiso del target con las empresas” rezaba aquella matriz de branding que supiera diseñar Kevin Roberts, autor del bestseller Lovemarks. El autor sostenía que ambos términos eran condición necesaria para favorecer la lealtad hacia las marcas, en tanto que uno sin el otro perdía sustento. Las marcas de moda, por ejemplo, se ubicaban en el cuadrante amor, pero no necesariamente en el de respeto, en tanto que las marcas con un recorrido determinado estarían más ligadas al respeto, pero no imperiosamente vinculadas al amor.

En la economía digital y de las emociones, desde Recursos Humanos pareciera que se buscan instalar determinados conceptos para crear identificaciones y agradar a un target más sentimental, protagonista y empoderado que el ser humano de tiempo atrás. Por medio de una construcción semántica, de procesos y estímulos hacia (sobre todo) el público joven, las organizaciones, presumiblemente no estarían en la búsqueda del respeto, sino del amor de corto plazo y a toda costa. ¿Cuáles son las causas y cuáles las consecuencias de ello? La palabra de voces autorizadas.

Talentismo, potencial & fast track

¿Qué se entiende por talento? ¿cómo se comunica el concepto talento? Y fundamentalmente ¿cómo y para qué se los contratan? Todos nacemos con talentos potenciales. Lo desarrollamos o no, los perdemos o no, a lo largo de la vida. Para contextualizar el concepto “la educación, el entorno, los desafíos y situaciones que nos involucran, pueden, si están bien articulados, favorecer o posibilitar el desarrollo de nuestros talentos. Las empresas no deberían buscar «talento», sino facilitar cuanto menos los talentos necesarios”, dice Carlos Piñeyro, socio de CONA RH.

“Cuando uno hace mucho hincapié en la contratación del talento, supone que el recurso ya está formado, en tanto que lo que se pierde es la búsqueda de potencial de aprendizaje, por enfocarse en exceso en el potencial de carrera. Este, que es distinto del potencial de desarrollo, está ligado a los fast track de qué tan rápido va a llegar esta persona a la posición que quiero con el talento que supongo que esta persona tiene”, dice Patricio Navarro Pizzurno, director de Gente & Cultura en iFlow. Según su punto de vista, el efecto Dunning Kruger “es consecuencia de esta última faceta ya que indica que la gente tiende a sobrevalorar sus capacidades, y esto tarde o temprano se cae, como la mayoría de los sesgos cognitivos, y genera una contraparte, que es el síndrome del impostor en los que se vienen desarrollando, asociado entre otras cosas a la sensación de no estar nunca a la altura, de no dar la talla, o de ser menos competentes o capaces. Acciones cosméticas y sesgos cognitivos, por un lado, desmotivación y síndromes por el otro”, remata el referente de RH. En sintonía con Navarro, Piñeyro sostiene que “el «talentismo» genera la percepción de grieta entre los que tuvieron la suerte de escenarios propicios y quienes todavía no; con el agravante del riesgo de que éstos últimos se autoexcluyan de su posibilidad de ser talentosos”.

A la hora de hablar del talento también pareciera haber un problema semántico y de sesgos. “El uso y abuso de la palabra talento (talentismo) cuando se lo utiliza sólo para determinadas posiciones y perfiles, no es inclusivo, que es en general un concepto donde se paran las empresas para identificarse”, argumenta Navarro Pizzurno.  Es que a la hora de hablar del talento, se lo reduce en general a posiciones white collar o de oficina. De acuerdo a Navarro Pizzurno, la pregunta sería “¿se busca con tanto ahínco y bajo el formato de marca empleadora a los blue collars, a operarios por ejemplo? Y aquí también hay una cuestión semántica y de sesgos, asociada a creer que el talento está sólo en determinados estratos sociales o de la organización”.

Para Héctor Dama, decano de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales de USAL, como el talento debe estar relacionado con la aplicación en resolver situaciones de gestión o prácticas de evaluación estructuradas para medirlo, “finalmente la validación como talentoso será algo externo, no auto percibido”.

En sintonía con Pizzurno, según Dama “posiblemente sea más conveniente ofrecer oportunidades de desarrollo similares a una mayor cantidad de profesionales, observar en su desempeño como aplican su talento y cuando se presenta la necesidad de cubrir roles de mayor complejidad, seleccionar entre un número más amplio de candidatos en base a las evidencias cercanas de aplicación de potencial”.

El mandato feliciológico

El pulso de época actual es proclive a la felicidad, a toda costa y en tiempo real. “La humanidad moderna ha desarrollado fobia al dolor. En ‘La sociedad paliativa’, Byung-Chul Han critica cómo el exceso de positividad y la imperante necesidad de estar siempre felices nos obliga a evitar cualquier atisbo de sufrimiento y nos lleva a un estado de anestesia permanente. Ser feliz hoy es un mandato que se ha interiorizado en el ser humano y este busca vivir “en un mundo feliz”, como diría Aldous Huxley. En muchos casos las empresas toman nota de esta búsqueda y gestionan en consecuencia. La utilización e invención de un término como “feliciología” parecería ir en la misma sintonía: enamorar, atraer, crear expectativas. Pero ¿cuál es el correlato de esta búsqueda con la realidad de cualquier empresa o persona? ¿Buscan las empresas el bienestar del empleado o se trata “sólo” de un slogan para generar atractividad? ¿Estarían buscando ser respetadas como formadoras o pretendiendo un enamoramiento fugaz con el candidato?

Edgar Cabanas, psicólogo español autor de Happycracia, sostiene sobre el mandato actual de ser feliz: “No es suficiente con no estar mal o estar bien, hay que estar lo mejor posible (?) La felicidad así es una meta en constante movimiento, nos hace correr detrás de forma obsesiva. Y nos hace estar muy ensimismados, muy controlados por nosotros mismos, en constante vigilancia. Eso aumenta la ansiedad y la depresión. Nos proponen ser atletas de alto rendimiento de nuestras emociones. Vigorexia emocional. En vez de generar seres satisfechos y completos genera happycondríacos”. Llevado este punto a la arena de las organizaciones, Navarro Pizzurno agrega sobre la “feliciología” que “hay un error conceptual gravísimo: confundir felicidad con bienestar, que no implica estar siempre feliz. Como agentes de salud, las áreas de RH deben favorecer el bienestar de sus empleados, en desmedro de la infantil toxicidad positiva de estos tiempos”, dispara Navarro Pizzurno. A su vez, esta búsqueda irrestricta de la felicidad, “indicaría que estamos en un camino de patología gravísimo. Y acá la cuestión semántica no es menor: si insisto en ese camino estoy generando un sentimiento encubierto de frustración donde colisionan el mandato de ser feliz todo el tiempo vs. lo que efectivamente ocurre. Y en el peor de los casos, la persona no toma conciencia de esta disonancia y sufre con estrés, con malestar psíquico, también en lo físico. Dicho esto, habría que ser más cuidadosos, y hasta erradicar el término feliciología”.

Héctor Dama asegura que “generar el mejor clima laboral posible es una condición necesaria para sustentar gestiones exitosas, por lo que las empresas que permitan a la gente desplegar su pasión por la tarea, su compromiso con los resultados y solidaridad con el equipo, no requieran de esfuerzos adicionales para obtener el reconocimiento positivo del personal.

Para Piñeyro, algunas empresas “hacen de esto un valor marketinero y procuran estar en el ranking de las empresas felices con la fantasía de que ello atraerá a las nuevas generaciones”. Para el consultor, lo importante no es ser felices en el trabajo, sino ser felices trabajando”.

Los asuntos aquí expuestos no serían de tanta relevancia si no fuera por el hecho que las propias organizaciones son (en muchos casos) quienes lo promueven entrando en una notoria contradicción en las formas de comunicación organizacional. Una misma empresa puede hablar del Propósito que, con el círculo de oro que propusiera Simon Sinek, implica una construcción de largo plazo y, a su vez, incluir en su estrategia de marca empleadora, atajos anclados en la creación de falsas expectativas y/o asociados a un enamoramiento precoz y poco sostenible. ¿Faltará mucho para que las empresas hagan como Bután, pequeño país asiático que desde hace años utiliza el FIB (Felicidad Interior Bruta) como indicador de desarrollo, en lugar del tradicional PIB? ¿Se transformarían así en verdaderas Lovemarks?

Héctor Dama
Patricio Navarro
Carlos Piñeyro

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada.