CONA RH presenta encuesta de remuneraciones y beneficios

La muestra es de 25 empresas de diferente origen: nacionales y multinacionales, de gran y mediano porte, de diferentes actividades y niveles de facturación. El periodo de la encuesta corresponde a 1 de septiembre 2019 al 29 de febrero 2020 

Los aumentos para el período estudiado tuvieron un piso de 6% para sectores como alimentos, químicos, electrodomésticos (entre otros) y un techo de 17 % para la construcción. En el medio, automotriz y metalúrgica acumuló un incremento de 11 %. 

El incremento promedio al 29 de febrero tuvo en siguiente comportamiento: Tanto para el CEO | Director como para los Gerentes estuvo en el orden del 35/36 %, en tanto que para posiciones de jefes, supervisores, y analistas en 29, 32 y 30 %. Ello obedece a que en general los aumentos generales de empresa en algunos niveles tuvo una distinta distribucion por ajustes de bandas, solapamientos  provisorios, desempeño. 

Dentro de convenio y fuera de convenio 

Del estudio surge que la mediana para el personal dentro de convenio fue del 44 % (con Mx 53 % y Mi de 26 %) Anual ED 2019 y 7% la Mediana (con Max 13% y Mi 4%) para el bimestre EF 2020.  

En tanto que los colaboradores fuera de convenio tuvieron una Mediana de 42 % ( Mx 52 % y Mi 26 %) Anual ED 2019 y  8% la Mediana (con Max 38% y Mi 4%) para el bimestre EF 2020.  

En relación a las perspectivas, se advierte el impacto que la actual crisis sanitaria y económica que ya está teniendo en el empleo y en los salarios. Para 2020, se prevén incrementos maximos del 39 %  para el personal dentro de convenio, en tanto que para el personal fuera de convenio el promedio será de 38%. Ya se perciben algunos solapamientos como años anteriores entre posiciones comprendidas en CCT y los Excluidos (FC). Los importes fijos distorsionan la equidad interna entre las distintas posiciones y niveles de la organización 

En cuanto al comportamiento gremial, de la investigación surge que entre el último trimestre 2019 y el 1° trimestre 2020, la mitad (50 %) de los gremios dentro de los que están comprendidas las actividades de las empresas solicitó bonos extras  de entre $ 3000 y $ 6000. 

A su vez, los operadores fueron los que mayores niveles de  incremento salarial vieron reflejados (52%) impactando fuertemente en el solapamiento entre posiciones bajas y altas. Esto genero el solapamiento mencionado precedentemente. 

Perspectivas 

Desde marzo, estos presupuestos están en revisión y en lo inmediato nada aplica: se verá el resto del año. Desde CONA RH, estiman que se revisarán todos los presupuestos, luego de la vuelta al trabajo normal. Hay algunas excepciones de acuerdos con sindicatos o políticas internas de 2019 que tienen un “saldo” de aplicación en este primer cuatrimestre, eso se respeta y se aplicará. 

¿Cómo la crisis afecta a los beneficios típicos? 

En relación con los beneficios, del 100 % de la muestra, ninguna implementó beneficio nuevo alguno, y tampoco ninguna piensa dar de baja los existentes. Los beneficios no son fácilmente reversibles, no se pueden eliminar de un día para otro y en ese caso requieren análisis y reemplazos de una u otra forma. Además, es un formato que conforma los ingresos del personal a menor costo que el salarial 

El salario  Emocional  

El salario emocional va incorporándose a las empresas en forma cada vez más acelerada como un complemento adicional al salario: comedor, plan de salud, seguros, chárter. El propósito tiene que ver con fidelizar y mantener un clima organizacional de integración y colaboración que favorezca el compromiso y sentido de pertenencia a una organización. 

Los casos típicos son: horario flexible, home working, corner de refrigerio, etc. Son beneficios de poca significación economica pero gran impacto en la calidad de vida del trabajador. El 100 % de empresas de la muestra ya lo tiene incorporado o esta trabajando en uno o varios de estos beneficios en el marco de sus posibilidades operativas.  

Perspectivas de contratación En el relevamiento original de la encuesta un 25% de las mismas esperaban aumentar en un 10% su dotación. La nueva realidad implica que muy probablemente este % se disuelva en el caso más optimista entre mantener y reducir y los incrementos de dotación resulten 0%. 

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